جذب نیروی انسانی

درآمد نیوز – محمد آقاگلی ؛ مردم ما در دهه ۶۰ روزها و شب ها به یک اندازه فعال بودند و بنابراین حجم عظیمی از جمعیت زیاد شد.آن انفجار جمعیتی،در دهه ۷۰ به دانشگاه رفت.دانشگاهی که بعد از دوران جنگ،کیفیت آن افزایش پیدا میکرد و خروجی های دانشگاه در دهه ۷۰ و ۸۰،به ورودی نیروهای انسانی در شرکت های کشور در اواخر دهه ۸۰ و اوایل دهه ۹۰ تبدیل شدند.در پایان دهه ۸۰ و اوایل دهه ۹۰،نیروهای انسانی یک محدودیت نبودند و به اندازه کافی در کشور وجود داشتند.

تمایل ۶۰ درصدی مردم به مهاجرت

فضای کشور هم هنوز تحریم ۳۰ صدا بعد از سال ۱۳۹۰ اعمال نشده بود و هنوز سر برجام به طاق نخورده بود و امید وجود داشت.بنابراین نیروی انسانی در دهه ۶۰ تولید شده بود و ۷۰،۸۰،۹۰ به دانشگاه رفته و…،وارد کسب وکار میشد

وقتی به دهه ۹۰ و میانه آن میرسیم،اتفاق بزرگی می افتد.در داخل امید کمرنگ میشود و بیرون،تحت تاثیرات دنیای دیجیتال به عنوان یک فاکتور جاذب عمل میکند.امروزه،اگر در فضای کسب و کارهای نه فقط دیجیتال بلکه در فضای کسب و کارهای سنتی هم حضور داشته باشید،پیدا کردن نیروی انسانی تبدیل به یک بحران شده است.خصوصا نیروی انسانی با کیفیت.

همه ی ما با اخبار مهاجرت درگیر هستیم.اگر بنگاهی داریم،روزها و هفته ها با افرادی مواجه میشویم که قصد مهاجرت برای کار و یا تحصیل دارند.در خانواده،اقوام و نزدیکان،اخبار مهاجرت بسیار پر رنگ است.کافیست که به اخبار رصدخانه مهاجرت نگاهی بیندازیم.موجی از غمی وجود دارد که از خروج هموطنانمان نسیبمان میشود.

سرمایه های انسانی

چهار نکته حاصل از صحبت با کسانیکه دغدغه سرمایه های انسانی را دارند.ما خودمان بسیاری از جوانان سرزمینمان را قبل از اینکه به ثمر برسند،نابود میکنیم.اگر نگاهی به کنکور سراسری بیندازیم،با یک تعریف مزیقی از یک نوع چالش برای آدم های هوشمند،آدم های کارآمد روبرو هستیم.اما آیا از ۱۰۰ هزار نفری که کنکور میدهند،۲۰ درصد آنها نابغه نیستند؟۶۰ درصد آنها بعد از کنکور کارآمد نیستند؟۲۰ درصد دیگر،اگر آموزش درست بینند،نمیتواند موثر باشند؟در یک جمعیت ۸۵ میلیونی آیا فقط چند هزار نفری و یا چند میلیون نفری که از صد سال پیش از این کشور مهاجرت کردند،میتوانستند کار کنند؟چرا ما تعریف مزیقی از یک نوع استعدادیابی داریم؟چرا آدم ها را برچسب میزنیم؟چرا به راحتی قبل از اینکه به ثمر بنشینند،از گردونه ثمردهی خارجشان میکنیم؟

ما در بسیاری از جاهای دنیا شاهد هستیم،موضوع مدرک و مدرک گرایی به شدت رو به افول است و صلاحیت های حرفه ای و توانمندی های نرم و این تخصص هاست که باعث برچسب گذاری کار آدم ها میشود.آیا در خودمان این باور را میکنیم یا بازهم به دنبال مدرک فوق لیسانس و دکتری و … هستیم؟به این خاطر که در این جامعه امروزی،مدرک به نوعی یک مد تقلید میشود زیرا در همه جا آدم ها را با این اساس متر مینمایند.زیرا بدین صورت آدم ها صاحب جایگاه و منزلت در کار،خانواده و یا اقوام میشوند.

در ایالت متحده که شاهد رشد و توسعه روز افزون آنها هستیم،موضوع مدرک و مدرک گرایی در ۱۱ ایالات آن،به کلی حذف شده است.در خیلی از کمپانی های موفق،این موضوع کنار گذاشته شده است.

بسیاری از ما همیشه اعتراض کردیم و اعتراض داریم،چرا نظام آموزش عالی ما ناموفق است؟چرا باید مداوم آدم ها را بعد از این که از دانشگاه خارج میشوند،بر موضوع آِموزش آنها،تربیت آنها،توسعه آنها سرمایه گذاری نماییم؟ به نظر من ما باید خودمان را تبدیل به دانشگاه هایی که نیروهای کارآمد برای خود و جامعه باشند،تربیت کنیم.این مسیولیت تک تک ماست.چین به یک میلیون متخصص هوش مصنوعی نیاز دارد،در یک چیدمانی دولت چین تقسیم بندی میکند که شرکت های بزرگ در یک بازه زمانی کوتاه،در ۱۸ ماه نیاز کشور خود را تامین میکنند.این ادم ها هستند که نقش جدی تر و مکمل دانشگاه ها را بر عهده میگیرند.دانشگاه ها تا سن ۲۰ الی ۲۴ سالگی مسیولیت تربیت آدم ها بر عهده دارند اما آدم ها تا پایان عمر کاری افراد این مسیولیت دارند.

جذب نیروی انسانی

در حال حاضر اکثر کسانیکه به شغلی جذب میشوند،سن و سال کمی دارند.بیشتر اوقات افراد که خسته و کم انگیزه میشوند و سال ها در دانشگاه بوده اند،تازه میخواهیم آنها را جذب نیروی کار کنیم.متوسط سنی ۲۶-۲۷ سال به صورت جدی جذب بازار کار بشوند.در دنیا،افراد در سن ۲۰ و یا ۲۲ سالگی به صورت جدی جذب کار میشوند؛زیرا در دوره دانش آموزی وارد کار شده اند.اقتصاد دیجیتال به شدت ظرفیت جذب دانش آموزان را دارد برای اینکه در بازار ما یک تغییر جدی رخ دهد.اگر ما به توسعه نگاه مینماییم،اگر به آینده کشورمان امید داریم،به خاطر بسپاریم که همه چیز از انسان شروع میشود،با انسان امتداد پیدا میکند و با انسان تمام میشود.

واقیت شرایط جامعه ما این است که حاکمیت نه توان مالی و نه توان های دیگر لازم برای توسعه نیروی انسانی را ندارد؛و در حال حاضر زیر بار آموزش و پرورش و آموزش عالی خرد میشود؛در همین جهت اگر شرکت ها و بیزنس های ما وارد فضای آموزش نشوند،کشور ما دچار یک مشکل جدی خواهد شد.

تغییراتی انجام شده در اینکه فرض های اساسی و نگاه سنتی که داریم،عوض نماییم. یکی از مهمترین تغییرات خصوصا تغییرات جدی در نحوه کار،زندگی و تعاملات اتفاق افتاده است.استاندارد و مهارتی شدن برخی از مشاغل و مهارت ها باعث شده است که اتفاق مهمی به وجود آید و آن سلالیت سرمایه انسانی است.یعنی امکان اینکه انسان به چیزی جذب شود،بسیار زیاد است و ما با دینانیزم جابجایی جدیدی روبرو هستیم.در کشور ما هنوز این سیستم ها را به وجود نیامده اند و با مسائلی بسیار درهم تنیده روبرو هستیم؛مفهوم تعلق،وطن،مهاجرت مجازی،کار مجازی و همه اینها همواره در حال عوض شدن هستند و چون اثرات و داده های آنها را نمیبینیم،در مواجهه با آن دچار مشکل میشویم و مهاجرت در خیلی از کشورها یک فرصت است تا فرصت سازی شود اما فعلا برای ما یک نوع تهدید قلمداد میشود.

شغل های خانوادگی

در چند دهه سرمایه گذاری نیروی انسانی در سطوح فردی،سازمانی،خانوادگی اتفاق افتاده و در حال حاضر وقت بهره وری از آن است.مسئله اصلی شکاف مهاجرتی و مهارتی است.شرایطی در دنیا به وجود آمده که امکان استفاده از سرمایه های انسانی در هر نقطه ای فراهم شده است برای همین یک استعدادیابی جهانی رخ داده است و این بسیار نگران کننده است که به این موضوع اهمیت ندهیم و انتظار داشته باشیم انسان های یک کشور را به سمت خود جذب نکنند.تقریبا روند های جابجایی جمعیت مهاجرین،رو به صعود است؛نکته اصلی این است با شکاف مهارتی و سرمایه انسانی روبرو شده ایم.خیلی از کارفرمایان در دنیا به دنبال این هستند که این مشکل را حل نمایند.مشکل فقط کسب و کارهای ما نیستند بلکه در دنیا هم هست.در بخش های صنایع هم مشکل کمبود نیروی انسانی با مهارت های لازم در تمام بخش ها وجود دارد.در کشور ما طرح سازمادهی مهارت ها وجود ندارد در حالیکه در بسیاری از کشورها این موضوع وجود دارد.به عبارتی به این معنی در صرف وقوع چندسال آینده متناسب با انقلاب صنعتی به چه مهاراتی لازم است.پیام اصلی این است در یک فرمول یک رقابت جهانی استعدادها قرار گرفته ایم و فشار جهانی مضاعف است.

در کشور ما،در رشد توانمندی ها و رشد سرمایه انسانی بسیار خوب عمل میشود اما در برخی مسائل به سرعت افت میکنیم.یکی از این مسائل،مهاجرت توده بار است.در شاخص جذب کشورهای همسایه،به آن میزان که آنها نیروی انسانی جذب میکنند،نه تنها که جذب نداریم بلکه به نوعی دفع نیروی انسانی داریم.تمام مشکل ما این است که سرمایه گذاری خوبی کرده ایم اما توان رقابتی نداریم.

در نظرسنجی اینرتنی که برگزار شد،حدود ۱۲ هزار نفر در آن شرکت کردند.۶۰ درصد آنها تمایل به مهاجرت دارند و در حال برنامه ریزی برای آن هستند.از بین ۲۰ درصد افرادی که مقیم هستند،تنها ۴ درصد از آنها تمایل به بازگشت دارند؛و ۲۰ درصد باقیمانده مایل به زندگی در ایران هستند.در این بین ما شاهد تمایل بیش از ۶۰ درصدی افراد به مهاجرت هستیم.

سوالی که در این نظرسنجی پرسیده شد،این بود که چه مسائلی شما را به مهاجرت ترغیب مینمایند؟

در سال گذشته عوامل اقتصادی بدترین عوامل برای مهاجرت بوده اند؛بعد از اتفاقات سال گذشته،عوامل سیاسی بدترین عوامل را نشان داده اند.در عوامل سازمانی،بسیاری از افرادی که در بخش سازمانی هستند،۶۰ درصد مشکلات زیادی دارند.

ما در یک لیگ جهانی با شدت و حجم زیادی برای جذب مهاجرین و مهاجرین با کیفیت روبرو هستیم.بزرگترین مشکل عوامل کلان هستند.به نیروی دو برابری برای روبرو با این مسائل نیاز داریم.از سطح خرد تا سطح بالا،ما نیاز به نسلی جدید از مدیران منابع انسانی داریم که حوادث را بعد از اتفاق افتادن،مواجه نشوند؛در واقع پیشبینی اتفاقات سال های آینده را نمایند.در عین حال ما نیاز داریم هر سازمان را با توجه به نیروی انسانی خود هماهنگ کنیم.افراد حتی دیگر حاضر به سرمایه گذاری فردی نیستند.ما باید برای سطوح سازمانی و سطوح بالاتر فکری جدی نماییم.

سوالی که به وجود می آید این است که چگونه نیروی انسانی مانع رشد اقتصادی میشود؟واقعیت این است که هر اقتصادی برای توسعه یافتن نیاز به منابع دارد؛منابع مالی،منابع طبیعی و منابع انسانی و هر کدام از این منابع به نوعی به رشد اقتصادی کمک میکنند.

چالش مهاجرت

در اروپا ۵۰ کشور وجود دارد که حدود ۱۷-۱۶ کشور آن بالای ۱۰ میلیون جمعیت دارد و ۱۷-۱۶ کشور آن زیر یک میلیون جمعیت دارند.چالش این کشورهای کم جمعیت این است که چگونه با داشتن ایده،سرمایه،برنامه ریزی درست جذب منابع انسانی داشته باشند؟و همین موضوع باعث میشود ویزا هایی ایجاد مینمایند که ایرانی ها و نخبه های دنیا را جذب کنند و بتوانند آن سیاست ها را به کار گیرند و آن اقتصاد را راه اندازی نمایند.نکته اصلی این است که جمعیت،مواد خام این موضوع است که باید اشتغال پذیر بشوند تا بتوانند از این منابع استفاده کنند.

در بین تحقیقاتی که در سال های اخیر شده است،این موضوع که چرا مردم با یک نرخ کمی اشتغال پذیر میشوند و وارد بازار کار میشوند،قابل تأمل است.به جوابی که در آخر رسیده ایم این است که بخش مهمی از آن به فعالیت هایی که سیاستگذاران و حکمران انجام میدهد؛اقتصاد کلان و سیاست کلان و هر آن چیزی که بستر را برای ساختن ایجاد میکند.

بر روی نظام آموزشی،همایش های زیادی،دوره های آموزشی بسیاری و دانشگاه هایی وجود دارند که بر روی سیستم آموزشی کار میکنند.استعداد سنجی انجام شده و مهارت ها طبقه بندی میشود که یکی از مهمترین قسمت هایی که چالش نیروی انسانی را رغم میزند،سیستم آموزشی است.

در بعد دیگری از قضایا که اسم آن اقصاد دیجیتال است،سرمایه گذاری هایی اتفاق افتاده است؛آموزش هایی اتفاق افتاده است؛اما در قسمتی شغل در آن است،سرمایه دارد،آموزش به وجود آمده است،بخش خصوصی فعال است و در بخش هایی بخش دولتی فعال شده است،باز هم چالش نیروی انسانی را دارا هستیم.زمانیکه که بتوانیم دانشی که از سیستم آموزشی بدست آمده را تبدیل به ارزآوری نماییم و به عبارتی صادرات خدمات داشته باشیم.

موضوعی که درگیر هستیم از واژه «انگیزه» نشأت میگیرد؛که به طور قطع از این جامعه ۸۰ میلیون نفری تمام توان به کار گرفته میشود؟«انگیزه» ارتباط دارد با یک عدم شفافیت،عدم قطعیت،عدم اطمینان از آنچه که میخواهیم نمیشود پس در نتیجه تلاشی هم برای بدست آوردن نمیکنیم.بخشی از این موضوع به این ربط دارد که ما به اصطلاحی با هر اتفاقی ناامید شویم که این موضوع به سیاست کلان و سیاستگذار ربط دارد که چه فضایی به وجود آورد.بخش دیگری از موضوع بٌعد ابهامی است که شفافیت مسیر را برای افرادی که پتانسیل شاغل شدن را از بین برده و شفافیت را آغاز کنیم.عدم شفافیت و ابهامی که وجود دارد باعث شده است که افراد چه در خروجی امروزه دانشگاه باشند و چه چند سال گذشته فارغ التحصیل شده باشند،نمیدانند که به کجا خواهند رسید؛و چون این ابهام در مسیر آنها وجود دارد به گزینه های مهاجرتی نگاهی می اندازند و استاندارد زندگی که میشناسند برایشان ایجاد میشود را انتخاب میکنند.هر کدام از ما که متخصصی از خروجی دانشگاه هستیم و وارد فضای کار شده ایم و یا شرکتی هستیم که نیروهای کم و یا زیادی داریم،کسی هستیم که میتوانیم این ابهام را برای گروهی که مشاغل برایشان ناشناخته است از بین ببریم.چرا متوسط سنی جذب شدن افراد در فضای کار به سن ۲۷-۲۸ سال رسیده است؟زیرا شرکت ها در زمانیکه افراد در سن ۲۰-۱۹ هستند،به راحتی به عنوان یک کارآموز جذب نمیکنند.بارها و بارها شده است که افراد هیچ ایده ای برای بعد از دانشگاه نداشته و ندانسته اند که بعد از سالها تلاش،چه مشاغلی برای آنها بهتر است.

ابهام بسیار بد است و همه ما ذاتاً ابهام گریز هستیم و گزینه ای که ابهام نداشته باشد را ترجیح میدهیم.هر چند شرایط کلان کشور،شرایطی است که به ماندن افراد در کشور کمک جدی نمیکند،اما در بسیاری از سازمان ها مهم است.

وقتی به سازمان ها نگاهی می اندازیم متوجه الگو هایی میشویم که از جنس مدیریت کردن هستند و بر مبنای باور کردنی که در گذشته از آن گرفته ایم.چیزهایی که در گذشته از آن نتیجه گرفته ایم الزاماً در حال و آینده نتیجه بخش نیستند؛زیرا موقعیتمان عوض میشود.زمانیکه از تغییر و تحول در سازمان ها صحبت میکنیم باید به محیطی که افراد در آن هستند و قوانین موجود توجه داشته باشیم.سوالی که به وجود می آید این است که چطور ممکن است در این شرایط فعلی کشور تغییر ایجاد کنیم؟پیشبرد چنین تحولاتی در این شرایط به چطور رهبرانی نیاز است؟و ما در بین این جامعه چگونه باشیم؟

جواب این سوالات در گذشته بدین شکل بود که ما به رهبران همه چیزدانی نیاز داریم که آنها بتوانند جهت را کنترل و نتایج را حاصل نمایند.اما آیا امروزه ما با همین کیفیت میتوانیم تحولات را ایجاد نماییم؟

در واقع به نظر میرسد با تحولات اجتمایی و سیاسی که امروزه نه تنها در ایران بلکه در دنیا مشاهده هستیم،به نظر میرسد که به کیفیت جدیدی نیاز داریم و آن کیفیت ناکامل بودن است.ناکاملی یعنی به عنوان یک انسان مسئولیت کسب و کاری را دارا هستیم و  مثل افراد دیگر ممکن است خطا نماییم؛اما ممکن است وقتی دچار خطایی میشویم اجازه ندهیم در سازمان به راحتی این خطا درست شود زیرا تصویر مدیر بودنمان این اجازه را به ما نمیدهد؛به همین خاطر ما باید از این مسیر خارج شویم.برای اینکه این موضوع اتفاق بیافتد و ما موضوع ناکامل بودن را بپذیریم،امنیت روانی برای مدیران است.امنیت روانی این است که بخاطر آنکه هستیم زیر سوال نمیرویم.

در تمام جوامعی که دچار مشکل هستند،و سیستم هایی خراب هستند،گروه هایی وجود دارند که در خلاف مسیر قرار دارند و باعث شکل مثبتی از اقتصاد هستند.

یکی از دلایلی که باعث میشود انسان ها به سازمان خود وابسته باشند این است که متعقد هستند که مدیرشان،انسان با صلاحدیدی است؛یکی از صلاحدید ها ناکامل بودن است.

تعداد زیادی از ما این اواخر واژه ی مهارت های نرم را بسیار  میشنویم.دلایل خیلی متفاوتی است که بحث مهارت های نرم مطرح میشود و  سه نوع از مهمترین آنها این هستند که تحولاتی که در دنیا اتفاق میافتد،مقداری به نظام آموزش انبوه تاریخ گذشته ای که داریم،و قدری داستان کارآفرینی است؛و دیگر مسائلاتی که در کشور روبرو هستیم.

در رابطه با تحولاتی که در دنیای آینده غیرقابل پیشبینی است اما به نظر میرسد رخ میدهد،این است که امروزه ۶۰ درصد از افرادی که در مدارس تحصیل میکنند در مشاغلی مشغول به کار میشوند که آن شغل هنوز به وجود نیامده است.سوالی که مطرح میشود این است که چه چیزی به آنها باید آموزش داد؟چگونه در رقابت با دیگران موفق تر باشند؟و چگونه کشور پیشرفت داشته باشد؟

این فرآیند از زمانیکه افراد انتخاب رشته میکنند و تا به شغلی میرسند حدود ۱۵-۱۰ ادامه دارد.و خیلی از منابع به اطلاع میرسانند که معنای پزشک در ۱۵ سال آینده با زمان حال تفاوت دارد.انواع و اقسام ابزارهایی که به وجود می آید باعث میشود که افراد کارهای بزرگی را انجام دهد.کمااینکه بسیاری از مشاغل منقرض میشود.با توجه به اینکه نمیدانیم این افراد چه میخواهند یاد گیرند و چه میتوان یاد داد.

مسئله دیگر این است که عمر کاری هم بسیار زیاد میشود.در زمان گذشته،زمان کاری افراد بین۳۰-۲۵ سال بوده و حدودا بین ۱۰-۵ سال بعد افراد بخاطر متوسط امید به زندگی فوت میشدند؛اما در زمان حال کسیکه در سن ۲۴-۲۰ مشغول به کار میشود ممکن است ۹۰-۶۰ سال مشغول به کار باشد.سوال این است که اسن فرد یک کار انجام میدهد؟۶۰ سال بعد کارهایی که در حال حاضر مشغول است،چه معنایی میدهد؟

در سمتی دیگر عمر مهارت ها و کارها بیشتر شده است.نظام آموزشی در تمام دنیا به خصوص در کشور ما مسمومناک آموزش میدهد و مانند کارخانه های تولید انبوه،افراد را در چند طبقه بندی تعیین میکند.

کارآفرینی هم در جنبه ای دیگر،مهارت های نرم را بسیار مهم میکند.در ۴۰-۳۰ سال گذشته،بسیاری از شرکت ها وجود داشتند که کارآفرین نبودند؛اما در حال حاضر شرکت های مطرح دنیا کارآفرین هستند و به نوعی نیاز به مهارت های نرم زیاد است.به نظر میرسد آینده اقتصاد به سمت این موضوع است و اینها موضوعاتی هستند که نمیتوان آموزش داد.

اما مهارت های نرم چیست؟

مهارت های فردی،مهارت های اجتماعی،حل تعارض،ارتباط موثر،تاثیر گذاشتن،مذاکره کردن،کنار آمدن با تغییرات،تحمل استرس،سازگاری با موقعیت ها،انعطاف پذیری در کار و زندگی و….

به نظر میرسد اگر برای آینده بخواهیم افراد را آموزش دهیم،این موضوعات بسیار مهمتر از ریاضیات و…. هستند.